Introducción a People Analytics. ¡No os ofendáis!

Por favor por favor por favor. ¡No os ofendáis!

Pero algunos departamentos de recursos humanos todavía tienen una forma medieval de pensar, y están atrapados en la Edad Oscura de los presentimientos y la intuición.

 

Parafraseando una escena de Moneyball.

 

Hay una fallo epidémico dentro de estos departamentos para entender lo que realmente está sucediendo. Y esto lleva a los que dirigen los departamentos de recursos humanos a desperdiciar recursos valiosos y administrar mal a las personas.

 Si te he ofendido, te pido perdón.  

He sacado mi cita sobre el pensamiento medieval de MoneyBall, de la película. 

A algunos seguro que os suena... Moneyball es un libro sobre béisbol. Más tarde se convirtió en  película. El protagonista en Brad Pitt. Está basado en hechos reales y nos habla de la innovación en la evaluación del desempeño y de la contratación, el enfrentamiento entre la intuición y los datos, e incluso el análisis predictivo. Seguramente es la película que mejor ilustra el espíritu de people analytics.

 

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El activo más valioso es también el más caro

En Recursos Humanos, nos gusta repetir que las personas son el activo más importante de la organización.

Según Accenture, el costo total del capital humano representa hasta el 70 por ciento de todos los gastos de una empresa.

Como las organizaciones quieren administrar este activo bastante costoso lo mejor posible, nos piden que confiemos en los datos para tomar estas decisiones tan importantes. Esto se traduce en la necesidad de eliminar las conjeturas del ciclo de gestión del talento y recurrir a la analítica en cada proceso clave de los departamentos de recursos humanos: en reclutamiento, capacitación, análisis de desempeño, ambiente de trabajo, compensación y en lealtad.

Todos los días, el empleado de una empresa emite varias señales que miden su desempeño, el grado de satisfacción con su trabajo y su compromiso con el organización. La tecnología ha simplificado en gran medida la medición y recopilación de parámetros objetivos en el desarrollo de actividades de trabajo.

En este sentido, People Analitics se ocupa de procesar esa información a través de herramientas de análisis que permiten reorientar las decisiones sobre la gestión del talento. People Analytics recurre al análisis de datos, en lugar de los métodos tradicionales de relaciones o experiencias individuales.

 

El camino hacia la transformación.

People Analytics, como decimos, se basa en la aplicación de técnicas de ciencia de los datos en el área de recursos humanos para conocer mejor a las personas de nuestra organización y aumentar su nivel de satisfacción y productividad.

Las técnicas actuales de People Analytics incluye el desarrollo de algoritmos. 

Un ejemplo típico de intervención en People Analytics es el análisis y mejora de la tasa de rotación. Un modelo predictivo puede identificar qué empleados corren el riesgo de abandonar la organización, cuando lo harán y por qué motivos. 

People Analytics ofrece, por tanto,  una oportunidad única para que los profesionales del capital humano se posicionen como socios estratégicos de la alta dirección, utilizando técnicas analíticamente comprobadas para contratar y retener empleados que generan un valor superior en las empresas.

La principal innovación con respecto a un enfoque más tradicional es el uso intensivo de datos para el diagnóstico y la toma de decisiones en el departamento de personas: a quién contratar, a quién promocionar, decidir sobre la estructura ideal de la empresa, etc.

Cualquier solución de People Analytics debe servir, por tanto,  para apoyar la toma de decisiones en recursos humanos. 

 



Fecha Publicación: 01 / Septiembre / 2019
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